就業規則
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常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、それを監督署に届け出なければなりません。なお、常時10人未満であっても就業規則を作成することは、労働者に守らせたい規則や与えられている権利などを明確に示すことになりますので、会社組織の土台作りを行うという意味でも大変有効だといえます。

◆絶対的必要記載事項

いかなる事業所の就業規則でも必ず記載しなければならない事項は次のとおりです。極論を言えば、これだけしかなくても就業規則としては有効ということになります。

@始業・終業の時間、休憩時間、休日、休暇に関する事項
A賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
B退職に関する事項

◆相対的必要記載事項

定めがあれば必ず記載しなければならない事項は次のとおりです。

C退職手当の定めをする場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法、
   支払時期に関する事項
D臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金の定めをする場合は、これに関する事項
E労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
F安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
G職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
H災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
I表彰及び制裁の定めをする場合は、その種類及び程度に関する事項
Jその他、事業所の全ての労働者に適用される定めをする場合は、これに関する事項

◆就業規則の届出

就業規則は、最初に作成したとき以外に、その一部に変更を加えた際にも監督署に届け出なければなりません。また、作成や変更をする際は労働者の代表をする者の意見を聴かなければならず、届出の際は、労働者代表の署名のある意見書を添付しなければなりません。

◆就業規則の周知方法

就業規則を作成または変更した際は、労働者がいつでも自由に見ることができる状態にしておく
必要があります。周知の方法が適切かどうかについての判定は次のとおりです。

社内の見やすい場所に提示または備え付けておく
労働者に対して就業規則を配布する
パソコンから自由に見られる状態にしておく
× いちいち社長や上司の許可を得てからでないと見ることができない

◆就業規則の適用日と効力発生要件

就業規則の最後(附則)に記載された施行日からの適用となります。また、労働者に対する周知日が適用日より後になった場合には、周知日が実際の適用日となります。なお、就業規則の効力発生要件は「労働者への周知」であり、「監督署への届出」ではありません。

◆就業規則の不利益変更(条件の引き下げ)

不利益変更に関しては、基本、個別同意が得られれば可能ですが、同意を得ないままでの一方的な変更は認められません。労働者から同意が得られない場合には、代償措置を提示するなどしながら同意が得られるよう誠実に話し合いを進めていくことが必要となります。

モデル就業規則.docx(厚生労働省労働基準局のものです)
就業規則(変更)届.doc (神奈川労働局のものです)
就業規則意見書.doc (神奈川労働局のものです)



◆小規模建設業者様に対して当事務所がお手伝いできること◆
事業所の規模や実態を確認した上で就業規則その他諸規程類に関する作成、変更に関する
お手伝いを致します。


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