| 定額残業代が法所定の額を上回っていること |
| 定額残業代が実時間を集計した額より下回る場合は、不足額を支払うこと |
| 雇用通知書や就業規則、給与明細に「〇〇手当は残業代に対する手当」であることが 明確にされていること |
| 導入する際の注意点 |
・導入後も毎月の時間外、深夜、休日労働における時間数と金額を計算し管理すること
・定額残業代の中に何時間分の時間外手当が含まれているのかを明確に示すこと
・役職手当や管理職手当をそのまま定額残業代に置き換えて運用しないこと
・実質的な賃下げにより不利益変更となる場合、個々の従業員から同意を得ておくこと
◆残業代の不払いについて
次のような理由により現在は残業代を支払っていないという場合、今後、本人から請求を受けた場合は支払わなくてはなりません。
| 面接の際、残業代は出ないと説明し、本人もそれに同意した上で入社したのだから問題ない |
| 肩書きが管理職なんだから残業代を支払わなくても問題はない |
・出退勤や労働時間については就業規則等の適用を受けず、自分で自由に決められる
・独自の人事決定権（採用や配置、給与決定など）を持っている
・会社の機密事項に関与し社長と一体になって会社経営を左右するような仕事に携わっている
・給与は他の社員と比べて明らかに高額である
中小企業の場合、上記のすべてに該当する方は限りなくゼロに近いものと考えられます。
| 出来高給を払ってるんだから残業代を支払わなくても問題はない |
| そもそも残業自体を命じていないんだから残業代を支払わなくても問題はない |
という場合であっても、実態が黙示の指示（暗黙の了解）により使用者に拘束されており
その指揮命令下で労務を提供していたと認められる場合は、労働時間とみなされます。
労働者との関係が良好な間は、このような残業代を巡るトラブルが
起こる可能性は低いと言えますが、将来的に必ず起きないと言い
切れるものではありません。
定額払い制度の導入や労働時間の見直しを行うなど、今のうちから
残業代対策を取っておくことが賢明です。
